Rok 2026 przyniesie wiele istotnych zmian w przepisach prawa pracy. Część z nich została już uchwalona i wejdzie w życie w najbliższych miesiącach, inne są jeszcze w toku prac legislacyjnych. Poniżej przedstawiamy najważniejsze regulacje.
Jawność wynagrodzeń – nowe obowiązki pracodawców
Nowelizacja kodeksu pracy nakłada na pracodawców obowiązek informowania osób ubiegających się o zatrudnienie na konkretnym stanowisku o:
1) wynagrodzeniu (wraz ze wszystkimi jego składnikami), jego początkowej wysokości lub przedziale wynagrodzenia – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci;
2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania dotyczących zasad wynagradzania (w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania).
Powyższe informacje, pracodawca ma obowiązek przekazać z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami w ogłoszeniu o naborze na stanowisko, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed nawiązaniem stosunku pracy.
Ponadto pracodawca został zobowiązany do zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Zmianie uległ również art. 221 Kodeksu pracy, w wyniku czego pracodawca nie będzie mógł pytać osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.
Zmiany mają na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń, wzmacnianie równości oraz przeciwdziałanie dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym, a także lepszą ochronę prywatności kandydatów i kandydatek do pracy.
Nowe przepisy wejdą w życie w dniu 24 grudnia 2025 r.
Staż pracy – zmiana zasad liczenia stażu pracy
Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw zakłada zdefiniowanie na nowo okresu zatrudnienia i umożliwienia wliczania do stażu pracy także m.in. pracy na podstawie umowy zlecenia, prowadzenia działalności gospodarczej czy pracy za granicą i dotyczy całego okresu zatrudnienia, niezależnie od wymiaru czasu pracy oraz ma zastosowanie także do poprzednich okresów zatrudnienia.
Zgodnie z proponowanymi zmianami do okresu zatrudnienia zaliczać się będzie, oprócz tradycyjnej formy zatrudnienia, również:
1) okresy prowadzenia przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności, o której mowa w art. 8 ust. 6 z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych;
2) okresy pozostawania osobą współpracującą z osobą fizyczną prowadzącą pozarolniczą działalność, za które zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe;
3) okresy wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, do której znajdują odpowiednio zastosowanie przepisy umowy zlecenia (dotyczy to też osób współpracujących);
4) okresy wykonywania przez osobę fizyczną umowy agencyjnej (dotyczy to też osób współpracujących);
5) okresy pozostawania przez osobę fizyczną członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej;
6) okresy pozostawania przez osobę fizyczną członkiem spółdzielni kółek rolniczych.
Ustawa czeka na podpis prezydenta oraz wejdzie w życie w dniu 1 stycznia 2026 r.
Wyższe wynagrodzenie minimalne
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. (Dz. U. z 2025 r. poz. 1242)
Od dnia 1 stycznia 2026 r. ustala się minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 4806 zł. Z kolei minimalna stawka godzinowa wynosić będzie 31,40 zł.
Rozporządzenie wejdzie w życie w dniu 1 stycznia 2026 r.
W TOKU PRAC LEGISLACYJNYCH
Ekwiwalent za urlop i reprezentacja pracowników
Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych przewiduje powiązanie terminu wypłaty ekwiwalentu za urlop z terminem wypłaty wynagrodzenia za pracę. Zmiana terminu wypłaty ekwiwalentu umożliwi pracodawcom uniknięcie ewentualnych błędów przy wyliczaniu wysokości ekwiwalentu, którą będą mogli wyliczyć po dniu ustania stosunku pracy oraz zmniejszy obciążanie pracodawców poprzez zmniejszenie liczby wypłat z tytułu wypłaty wynagrodzenia lub wypłaty ekwiwalentu za urlop.
Projekt zapewnia również większą reprezentację pracowników przy ustalaniu spraw związanych z zakładowym funduszem świadczeń socjalnych u pracodawców, u których nie działają związki zawodowe.
Istotną zmianą jest również wprowadzenie do Kodeksu pracy możliwości załatwiania szeregu spraw w postaci elektronicznej. Dotyczyć to będzie m.in. przekazania informacji o monitoringu, przekazania konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową, rozkładu czasu pracy, wniosku o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, wniosku o udzielenie czasu wolnego za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. Proponowana zmiana przepisów Kodeksu pracy w zakresie formy czynności z zakresu prawa pracy po pierwsze dotyczy powszechnych czy codziennych zjawisk w komunikacji pracownik – pracodawca, po drugie polegać będzie na zmianie dozwolonej formy tych czynności z pisemnej na bardziej elastyczną i swobodą postać papierową lub elektroniczną.
Prace nad projektem toczą się w Sejmie, gdzie odbyło się pierwsze czytanie. Planowane wejście w życie nastąpi po upływie 14 dni od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Zmiany w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji
Projekty ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy przewiduje liczne zmiany polegające m.in. na:
1) ujednoliceniu zdefiniowanych form molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), na wzór obecnie obowiązujących przepisów względem molestowania seksualnego, jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie;
2) zdefiniowaniu roszczeń pracowniczych w przypadku naruszenia zasady równego traktowania oraz mobbingu jako kompensacji szkody majątkowej w formie odszkodowania lub krzywdy niematerialnej jako zadośćuczynieni, z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny;
3) ujęciu zasady rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania poprzez obciążenie pracownika obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia tej zasady oraz nałożeniem na pracodawcę przeprowadzenia dowodu, że do naruszenia zasady równego traktowania nie doszło;
4) sprecyzowaniu, że obowiązek przeciwdziałania naruszeniom zasad równego traktowania oraz mobbingowi realizuje się poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem;
5) uzupełnieniu kodeksowego katalogu obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika;
6) uproszczeniu definicji mobbingu poprzez uznanie, że jego podstawową cechą jest to, że stanowi on uporczywe nękanie pracownika.
Projekt jest na etapie prac w Ministerstwie. Planowane wejście w życie po upływie 21 dni od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy
Projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw zakłada m.in.:
1) uprawnienie PIP do wydawania decyzji administracyjnych o przekształceniu nieprawidłowo zawartych umów cywilnoprawnych w umowy o pracę;
2) zwiększenie maksymalnej wysokości grzywny, jaką PIP może nałożyć w postępowaniu mandatowym – z 2 tys. zł do 5 tys. zł;
3) poszerzenie kompetencji inspektorów pracy o możliwość – w ramach kontroli – zażądania przeprowadzenia oględzin obiektów, pomieszczeń, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technologicznych i pracy w formie zdalnej;
4) wprowadzenie obowiązku sporządzania przez PIP rocznych i wieloletnich planów działań dla kontroli celowych na podstawie analizy ryzyka;
5) umożliwienie wymiany danych pomiędzy Państwową Inspekcją Pracy, Zakładem Ubezpieczeń Społecznych i Krajową Administracją Skarbową na potrzeby kontroli.
Projekt jest na etapie prac rządowych, jednak zgodnie z jego założeniami ma wejść w życie w dniu 1 stycznia 2026 r.